Lit toe. “Veel mensen die in het spitsuur van hun leven zitten, met jonge kids en een hypotheek, zetten hun persoonlijke ontwikkeling vaak op een laag pitje. Ze hebben geen zin om in de avonduren nog een cursus te doen, hebben minder financiën beschikbaar en ook aan energie ontbreekt het. Maar om te voorkomen dat de huidige spitsuurgeneratie terechtkomt in dezelfde positie als de generatie 45+ van nu, moet er echt gewerkt worden aan hun loopbaanfaciliteiten. Dat is de visie van De Unie en daarop is het arbeidsvoorwaardenbeleid afgestemd.” De Unie spreekt in dit kader van het creëren van een duurzame, toekomstbestendige arbeidsrelatie. Die is te bereiken door de duurzame inzetbaarheid en de vitaliteit van de individuele werknemer te bevorderen. Iedere werknemer moet bovendien toegang hebben tot een breed inzetbaar individueel scholingsrecht en maximale keuzevrijheid, toegesneden op de eigen levensfase. En wie betaalt dat? Werkgever en werknemer moeten beiden investeren waar het persoonlijke ontwikkeling betreft. Van der Lit: “Werkgevers klagen dat er onvoldoende gekwalificeerd personeel op de arbeidsmarkt is, maar ze zijn niet bereid te investeren in hun huidige personeel. Daardoor ontstaat niet de schoorsteentrek die zo hard nodig is. De kosten zijn hier the bottleneck. Werkgevers zijn bang dat ‘concullega’s’ niet investeren als zij dat wel doen en dat ze zich daardoor uit de markt prijzen. Nu wacht iedereen dus vrolijk op elkaar tot de big bang komt. Want ze zien echt wel in dat er een probleem is. Het geld voor persoonlijke ontwikkeling zou wat De Unie betreft niet moeten komen uit de loonruimte. Want feitelijk pleegt een werkgever onderhoud aan zijn ‘productiemiddelen’, zijn werknemers. Dat doe je bedrijfseconomisch gezien uit de winst.” Dat betekent overigens niet dat de werknemer zelf de loonruimte niet zou moeten inzetten om zijn arbeidsmarktpositie te versterken. “Werknemers krijgen het liefst de totale loonruimte in geld met als resultaat op korte termijn meer besteedbaar loon”, weet Van der Lit. “Maar op lange termijn werkt dit niet. Als je namelijk je baan verliest, ga je er minstens 30 procent op achteruit. Want 52 • december 2011/januari 2012 Arbeidsvoorwaardenbeleid De Unie zet in op duurzame toekomstbestendige arbeidsrelaties, maar wat betekent dat in de praktijk? De Unie neemt het volgende mee naar de cao-onderhandelingen: • In iedere onderneming zal er een goed en uitgewerkt levensfasebewust personeelsbeleid geïmplementeerd worden. • Iedere werknemer moet eens in de drie jaar de mogelijkheid geboden krijgen bij een onafhankelijk instituut naar keuze een betaalde loopbaancheck uit te laten voeren. • Vitaal blijven vraagt om inspanning van alle partijen. Creëer een gezamenlijk te vullen persoonlijk vitaliteitsbudget. • Iedereen die dit wenselijk acht moet in staat worden gesteld een gezondheids- en belastbaarheidscheck te laten uitvoeren. • Een persoonlijk opleidingsbudget voor iedere werknemer dat naar eigen inzicht voor scholing ingezet kan worden. Zowel binnen als buiten de organisatie! de praktijk wijst uit dat je niet meer binnen drie maanden een nieuwe baan hebt en dan ga je de WW in. Zit je boven het maximum dagloon (van € 190,32), dan lever je nog veel meer loon in. Maar: als je wel jezelf ontwikkelt, is de kans snel weer een baan te vinden vele malen groter. Een investering op korte termijn zorgt er dus juist voor dat je op lange termijn een hoger besteedbaar inkomen hebt.” De belangenbehartigers van De Unie proberen hun achterban bewust te maken van deze verschuiving in de BV Nederland. Tegelijkertijd onderhandelt De Unie aan de cao-tafels met de werkgevers. “We begrijpen dat dit niet in één onderhandelingsronde geregeld is”, constateert Van der Lit, “het is een proces dat we wel binnen vijf jaar gerealiseerd willen hebben.” • Pagina 47

Pagina 49

Scoor meer met een e-commerce shop in uw PDF-en. Velen gingen u voor en publiceerden lesboeken online.

Persoonlijke ontwikkeling Lees publicatie 10Home